§ 613a BGB beim Asset Deal aus der Insolvenz: Übernehme ich wirklich die ganze Belegschaft?

§ 613a BGB regelt den Betriebsübergang: Geht ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen neuen Inhaber über, tritt dieser kraft Gesetzes in die bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Ein Asset Deal, bei dem Sie den fortführungsfähigen Geschäftsbetrieb — Kunden, Maschinen, Marke, eingespieltes Team — übernehmen, ist der klassische Anwendungsfall. Sie können sich die Belegschaft also nicht einfach „aussuchen“, indem Sie nur die Vermögensgegenstände kaufen und die Verträge ignorieren.

Der Bundesarbeitsgericht (BAG) hat in ständiger Rechtsprechung klargestellt, dass § 613a BGB auch im eröffneten Insolvenzverfahren anwendbar ist. Der Insolvenzverwalter kann den Betrieb nicht „arbeitnehmerfrei“ verkaufen. Wer den laufenden Betrieb übernimmt, übernimmt im Grundsatz die Arbeitsverhältnisse derjenigen Beschäftigten, die diesem Betrieb bzw. Betriebsteil zugeordnet sind.

Wichtig ist die Abgrenzung: § 613a greift nur, wenn eine wirtschaftliche Einheit ihre Identität wahrt — also ein fortführungsfähiges Ganzes übergeht, nicht bloß einzelne, aus dem Zusammenhang gerissene Assets. Kaufen Sie aus einer bereits stillgelegten Insolvenz nur Maschinen und Warenlager ohne Fortführung, liegt regelmäßig kein Betriebsübergang vor — dann gehen auch keine Arbeitsverhältnisse über. Ob Übergang oder nicht, entscheidet die Gesamtbetrachtung des Einzelfalls, nicht das Etikett auf dem Vertrag.

Hier liegt der eigentliche Grund, warum der Kauf aus der Insolvenz attraktiver ist als ein normaler Asset Deal. Außerhalb der Insolvenz haftet der Erwerber nach § 613a Abs. 2 BGB neben dem Veräußerer für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind. In der Insolvenz durchbricht die ständige BAG-Rechtsprechung diese Nachhaftung: Der Erwerber haftet nicht für Arbeitnehmerforderungen, die vor der Verfahrenseröffnung entstanden sind.

Konkret heißt das: Rückständige Löhne, aufgelaufene Urlaubs- und Weihnachtsgeldansprüche, Abfindungsansprüche und der bis zur Eröffnung erdiente Teil von Betriebsrenten (Pensionszusagen) bleiben Insolvenzforderungen gegen die Masse — nicht Ihre Verbindlichkeit als Käufer. Für die betriebliche Altersversorgung greift zusätzlich der Pensions-Sicherungs-Verein (PSV) für die vor Eröffnung erdienten Anwartschaften. Der Erwerber übernimmt die Arbeitsverhältnisse also nur „nach vorn“ — ab Übergang.

Praktische Folge: Der Übergang wird typischerweise so strukturiert, dass der Betrieb nach der Verfahrenseröffnung übergeht (übertragende Sanierung), weil erst dann das insolvenzrechtliche Haftungsprivileg voll greift. Ein Signing im vorläufigen Verfahren mit Closing nach Eröffnung ist gängige Praxis. Wer zu früh, außerhalb dieses Rahmens übernimmt, verschenkt genau den Vorteil, für den er in die Insolvenz gegangen ist.

Sie müssen den Betrieb nicht mit voller Mannschaft übernehmen. Kündigungen allein wegen des Betriebsübergangs sind zwar nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam — Personalabbau aus einem sachlichen Erwerberkonzept heraus ist aber zulässig. Steht vor dem Übergang ein belastbares unternehmerisches Konzept, das aus betriebsbedingten Gründen einen geringeren Personalbedarf vorsieht, können die dazu passenden Kündigungen wirksam sein.

Das schärfste Instrument dafür ist der Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO: Einigen sich Verwalter und Betriebsrat auf eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer, wird vermutet, dass die Kündigungen betriebsbedingt sind, und die soziale Auswahl ist nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüfbar. Das senkt das Prozessrisiko erheblich und macht den Personalstand für den Erwerber planbar. Ergänzend begrenzt § 123 InsO das Volumen des Sozialplans in der Insolvenz.

Ein zweiter Baustein ist die Transfergesellschaft (BQG): Nicht benötigte Beschäftigte wechseln vor dem Übergang per dreiseitigem Vertrag freiwillig in eine befristete Transfergesellschaft — sie gehen damit gerade nicht nach § 613a auf Sie über. So übernehmen Sie zielgenau die Schlüsselkräfte, während der Rest sozialverträglich und außerhalb Ihrer Haftung aufgefangen wird. Beide Wege setzen einen kooperierenden Verwalter und einen Betriebsrat voraus — ein Grund mehr, die Verwalter-Ansprache früh und sauber zu führen.

Jeder betroffene Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses binnen eines Monats widersprechen (§ 613a Abs. 6 BGB). Die Frist läuft erst nach einer ordnungsgemäßen Unterrichtung nach § 613a Abs. 5 BGB. Ist diese Unterrichtung fehlerhaft oder unvollständig, beginnt die Frist nicht — Widersprüche sind dann auch Monate später noch möglich. Für Sie als Käufer ist die saubere, gemeinsam mit dem Verwalter abgestimmte Unterrichtung deshalb kein Formalismus, sondern Risikosteuerung: Sie entscheidet, ob Sie Planungssicherheit über die übergehende Mannschaft haben.

Widerspricht ein Arbeitnehmer, bleibt sein Arbeitsverhältnis beim insolventen Veräußerer — er geht nicht auf Sie über, wird aber regelmäßig vom Verwalter mangels Beschäftigung gekündigt. Für Schlüsselpersonen, die Sie halten wollen, lohnt daher die frühzeitige, persönliche Einbindung.

Für die Due Diligence heißt das konkret: (1) Welche Beschäftigten sind dem zu übernehmenden Betriebsteil zugeordnet? (2) Wie hoch sind laufende Personalkosten ab Übergang — und welche Ansprüche fallen als Alt-Verbindlichkeit weg? (3) Gibt es bereits einen Interessenausgleich/Namensliste oder eine Transfergesellschaft, und passt der geplante Personalstand zu Ihrem Erwerberkonzept? (4) Bestehen Pensionszusagen, Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen? Diese Punkte gehören vor jedes Angebot — unser Vergleich Asset Deal vs. Share Deal ordnet sie in die Gesamtstruktur ein, und die Definition zu § 613a BGB fasst die Norm kompakt zusammen.